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淺析：木門企業怎樣建立完善的人才管理機制？
編輯：海南房產網 發布日期：2016-09-10 00:00:00 有效期：發布當天 閱讀 743 次
市場經濟條件下，正常的人才流動對于木門企業優化人才結構，轉變木門企業經營觀念都是有益的。一旦人才的流動過于頻繁，流動面過大，則會影響到木門企業的經營穩定性和連續性。不少木門企業對于人才的流失與管理也花費了很大精力，但仍然無法避免陷入人才流失的怪圈。
找原因
什么讓人才來了又走
近期，筆者在一些木門企業了解到，不少木門企業對人員流失比較頭疼。經過了解，由于薪水問題而離開木門企業的職員占相當比例，面對近期各種原材料的上漲，木門企業和經銷商之間也不能因為原材料上漲而大幅提升價格，部分技術人才以及營銷人員難免會有思想波動，難免出現流失現象，那么如何去解決這種現象以及如何去管理這些問題呢？
專業化人才流失是通病
其實不管哪個行業，關于人才流失與管理都是常有的一種現象，木門企業生產和經營日趨規模化和專業化，競爭已經成為一種常態。木門企業不再可能非常簡單地管理自己的生產和營銷，于是專注于科學管理、營銷管理和技術研發等某一方面的專業化人才應運而生。
同行隨意挖人是主因
外流人才的去向主要是同行企業甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行企業之間和競爭對手的挖掘或者是這些木門企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。
考核機制缺失，人才難留
木門企業的績效考核制度不合理或者不完善，木門企業無法提供合理的、有競爭力的薪酬體系，通常是導致人才流失的直接原因。薪酬作為木門企業向所招聘人才支付的購購其人力資源的對價，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了木門企業對人才價值的評價。當員工感覺到木門企業支付的薪酬不能很好地體現其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對木門企業的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的木門企業中去。
用人觀念落后，溝通不暢
人才的流失也是多樣性的，很多木門企業在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效化，而是片面地追求人才使用的成本較小化，一味地降低人才使用成本。單純地將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值體現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。其次就是木門企業在和人才的溝通上出了問題，不能真實地了解人才的內心意愿。很多木門企業看不到木門企業和人才利益上的一致性，不善于塑造企業和人才的共同愿景，不善于用事業發展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。
建機制
讓木門行業人才輩出
那么如何去解決所存在的這些問題呢？經過了解，參考了一些成功門窗企業的經驗，發現很多成功的木門企業都有一套非常完善的管理制度，在日常管理上都有一套有效的激勵機制體貼、關心員工的生活以及福利，有效地控制人員流失。
未雨綢繆，建立應對機制
門企業要有一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的應急反應機制。木門企業在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速地找到合適的人才替補，把動蕩和損失降到較低。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，木門企業要在時間做出應急反應能力，迅速穩定在職人員的心理和情緒。
勤于學習，提高管理水平
木門企業老板和木門企業管理人員自身要加強學習，提高管理水平。要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。木門企業老板和木門企業管理人員要更多地從人才和企業的利益一致性方面看待問題，樹立雙贏理念。企業老板和專業者觀念的轉變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重木門企業老板的個人素質和人才觀念，看重和木門企業老板之間的融洽合作和雙方價值取向的一致。
完善機制，敢用人用對人
建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對木門企業的貢獻值，以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬體系。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。
編后語：建立學習型組織和創新型組織機構，用杰出的木門企業文化留住人才。要給人才提供學習和培訓的機會，提升人才的層次和質量。木門企業不僅是企業家的私有財產，更應該是木門企業全體員工創業的基地。門企要建立一種全員學習、獎懲分明、和諧合作的良好木門企業文化氛圍，讓人才在這種良好的木門企業文化中能夠舒心工作和發展。
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