如今在房企當(dāng)中但凡有個一官半職或者混了三五年的人，幾乎沒人沒接到過獵頭的電話。以前接到獵頭電話還會心頭一喜，而現(xiàn)在很多職業(yè)經(jīng)理人對頻繁接到獵頭電話給自己offer一些不靠譜的職位的時候甚至?xí)杏X不勝其煩。

房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速、人才缺口大、人員流動頻繁，草肥水美，正是獵頭較好的狩獵場。

狂歡的牧場

2009年3月至7月，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了一次令所有人始料未及的井噴行情。一些在2008年大肆裁員的房企面對瘋漲的購房需求一時慌了神，缺人對它們來說就意味著只能眼看著白花花的銀子而空流口水，于是緊急招兵購馬組班子大干快上就成了當(dāng)務(wù)之急，受益的是獵頭公司，這一段時間獵頭公司老板和咨詢顧問們都感覺時間不夠用。

中國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)總經(jīng)理李小平告訴記者：“2009年3月以來，隨著房地產(chǎn)的持續(xù)旺銷，房地產(chǎn)高端人才需求回暖，但有一個滯后期，6月份以來房地產(chǎn)高端人才需求強(qiáng)勁，現(xiàn)在處于跳槽、挖人的高峰期。”

據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，房地產(chǎn)、建筑行業(yè)的月在線職位已經(jīng)從1月份的16.5萬個攀升到了6月份的31.5萬個，增幅十分明顯。萬達(dá)、中信、富力、北京住總、合生創(chuàng)展、中糧地產(chǎn)等多家知名地產(chǎn)公司目前都在進(jìn)行集中招聘。目前許多積極擴(kuò)張的房企都在尋找地區(qū)公司負(fù)責(zé)人，開出的年薪100萬~300萬元不等。

而今年上半年震動業(yè)內(nèi)的跳槽事件更層出不窮，毛大慶從服務(wù)了13年的凱德置地跳槽到萬科擔(dān)任北京公司總經(jīng)理，北京香江國際發(fā)展有限公司總裁羅釗明加盟綠城任副董事長，陳云峰離開國美系轉(zhuǎn)投華業(yè)地產(chǎn)任副總經(jīng)理等等。

這些跳槽職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)中有多少是被獵頭獵走？記者試圖找到答案，于是向多家獵頭公司求證，請它們透露幾個人名，較終也沒有得到確切答案，但從獵頭顧問的侃侃而談中，可以肯定獵頭公司起到了重要作用，這從它們的業(yè)績也可以看出來。

獵人和獵狗

百安居中國區(qū)總裁衛(wèi)哲曾有這樣一個比喻：“獵人”即企業(yè)，“獵狗”即獵頭公司，獵物是指職業(yè)經(jīng)理人，“骨頭”則是企業(yè)付給獵頭公司的中介費(fèi)用。

衛(wèi)哲說：“獵狗與獵人須認(rèn)清各自角色與定位，才能更好地維持并發(fā)展彼此關(guān)系。僅憑獵人的個人能力無法打到野豬，因此獵人借獵狗之力打得獵物后分它點(diǎn)骨頭是應(yīng)該的。但如果獵狗沒有收獲或者獵物沒過幾天又溜掉了，獵狗還來邀功，獵人肯定就不那么痛快了。”

這個比喻如果去掉其很“動物世界”的成分，其實(shí)相當(dāng)準(zhǔn)確地說明了企業(yè)——獵頭——人才這個生態(tài)鏈的本質(zhì)特征。

獵人為什么需要獵狗？是因?yàn)閮H憑獵人的力量無法抓到獵物。企業(yè)經(jīng)常碰到這樣的情況：為了招聘到合適的人才，參加各種人才招聘會，或者是花錢登廣告招聘，但結(jié)果是收到的簡歷不少，能讓企業(yè)動心的極少，尤其是高端人才能談成并落實(shí)到位的簡直是鳳毛麟角。做過企業(yè)管理的人都明白，人才是企業(yè)資源組織的關(guān)鍵，人才不到位，就意味著資源無法組織起來創(chuàng)造效益，對企業(yè)來說，其直接成本和間接成本相當(dāng)高。

高端人才的招聘為什么不順暢？頭先是因?yàn)樵谌瞬攀袌錾希叨巳瞬攀请[蔽的，他們一般都有很好的職位和待遇，很少會主動到人才市場上去求職，因此，高端人才只能是企業(yè)主動去尋找。

另一方面，很多企業(yè)在招聘時并不愿意透露自己的職位短缺情況，因?yàn)檫@涉及到企業(yè)的經(jīng)營和商業(yè)機(jī)密。如此一來，外面的高端人才也沒辦法知道什么樣的企業(yè)招什么人，這就造成了很多人找不到合適的位置以及很多職位找不到合適的人。

企業(yè)自己的人力資源部門當(dāng)然也可以從競爭對手那里得到人才的資料，但由于其競爭關(guān)系，他們接觸和得到這些人才的難度相對于第三方的獵頭公司來說要更大一些，何況企業(yè)人力資源部門的人才庫數(shù)量和詳細(xì)資料也比獵頭公司要少。

因此企業(yè)需要獵頭，就像獵人需要獵犬一樣。據(jù)了解，目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)曾經(jīng)使用獵頭服務(wù)的已經(jīng)占到了80%的比例。可見業(yè)內(nèi)已經(jīng)認(rèn)識到了獵頭的價(jià)值所在。

獵人與獵犬之間信任不足

盡管如此，獵頭這個行業(yè)在中國出生未久，在房企和獵頭公司之間并沒有建立起足夠的信任關(guān)系。

目前全國獵頭公司已有數(shù)千家。但這個行業(yè)就像廣告行業(yè)一樣，是幾只獅子與一大群鬣狗共存的行業(yè)，少數(shù)的幾個國際大獵頭公司壟斷著外企和大型企業(yè)的市場，在上海80%的獵頭業(yè)務(wù)是被有外資背景的獵頭企業(yè)控制的。

于是獵頭行業(yè)就劃分成了涇渭分明的市場，外資獵頭服務(wù)于外企、大型國企，國內(nèi)獵頭只能服務(wù)于民企和中小企業(yè)，因此競爭格外激烈。

與此同時，民企對獵頭服務(wù)認(rèn)可度不高。其中一個原因是獵頭服務(wù)很貴，國內(nèi)的獵頭服務(wù)行價(jià)是被獵人才年薪的30%~45%，而且一般較低也要付3萬元的服務(wù)費(fèi)。

另一個原因則是，國內(nèi)的獵頭服務(wù)效果不佳。

本土獵頭企業(yè)很多是土法上馬，許多企業(yè)都是摸索著開展獵頭業(yè)務(wù)，三五個人一間辦公室就開獵頭公司，服務(wù)沒有標(biāo)準(zhǔn)，操作流程不規(guī)范。

由于行業(yè)特點(diǎn)不同，房地產(chǎn)業(yè)本土化的特征很明顯，很多房企在需要人才的時候接觸的多是這些本土獵頭，而很少接觸外資獵頭。結(jié)果是企業(yè)在使用獵頭的過程中出現(xiàn)大量的問題，進(jìn)而使得很多企業(yè)家碰到獵頭就頭疼不已。

一般來說，獵頭公司的咨詢顧問至少應(yīng)該有很多年的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)閯e人提供職業(yè)生涯規(guī)劃和建議，而實(shí)際上，很多獵頭公司的咨詢顧問是剛?cè)胄械拿^小伙子，設(shè)想一下，“一個40多歲事業(yè)有成的高端人才的未來交給一個20來歲的小孩子是多么荒唐的事情！”

也有很多獵頭企業(yè)只是在網(wǎng)上搜索一些簡歷，把候選人找來簡單聊聊或者甚至連面談的環(huán)節(jié)都沒有，就直接把人往企業(yè)那里一塞，讓企業(yè)自己來把關(guān)。

有的獵頭到企業(yè)人力資源部拉業(yè)務(wù)的時候鄭重其事地用PPT演示自己的“先進(jìn)的”人才素質(zhì)模型和測評系統(tǒng)，但到實(shí)際找人的時候，這些花哨的東西卻一個也不用，仍然只是用類似于“望聞問切”的辦法來鑒別人才。

企業(yè)與獵頭公司的合作有三種結(jié)果：獵頭成功找到人才，給企業(yè)帶來了效益；獵頭未找到合適人選，企業(yè)仍須支付一定費(fèi)用；獵頭推薦的人才在企業(yè)工作一段時間后無法適應(yīng)企業(yè)或者被其他人挖走，企業(yè)之前付出的成本打了水漂。

在房企實(shí)際使用獵頭服務(wù)的過程中，種情況并不多見，而后兩種情況更為多見，可見，通過獵頭來尋找人才風(fēng)險(xiǎn)也不小。

獵頭不應(yīng)把企業(yè)當(dāng)成購賣關(guān)系，不應(yīng)只是提供簡歷，把獵得的“人才”高價(jià)賣給客戶就了事。

好的獵頭公司還應(yīng)該成為企業(yè)顧問，真正詳細(xì)了解客戶的企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)和人才需求，并配合其進(jìn)行長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

真正杰出的獵頭不應(yīng)只是在企業(yè)急需人才時才出現(xiàn)，而會在企業(yè)剛剛出現(xiàn)人才問題但尚未找到問題癥結(jié)所在時就主動上門去，幫其分析并解決問題。

據(jù)了解，目前已經(jīng)有很多房地產(chǎn)企業(yè)與獵頭公司簽訂了長期服務(wù)合同，使得獵頭公司成為了自己的人力資源顧問和長期人才庫。

獵物如何利用獵人

對職業(yè)經(jīng)理人來說，獵頭是一個讓人愛也讓人恨的角色。當(dāng)你工作春風(fēng)得意的時候，他們成天對你進(jìn)行心理攻勢，勸你投誠；而當(dāng)他們知道你要找工作時，就會消失得無影無蹤。對此職業(yè)經(jīng)理人該如何把握？

其實(shí)對獵頭公司，作為職業(yè)經(jīng)理人來說，應(yīng)該主動與他們建立聯(lián)系，利用他們的信息優(yōu)勢和職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)來幫助自己更好地規(guī)劃職業(yè)方向，而不要僅僅把跳槽作為自己的目標(biāo)。

中國房地產(chǎn)建筑人才網(wǎng)總經(jīng)理李小平建議：“不要對目前所在的企業(yè)太苛求，適當(dāng)降低對企業(yè)的期望值，保持心態(tài)平衡。踏踏實(shí)實(shí)做好工作，不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)水準(zhǔn)。不要頻繁跳槽，在一個公司工作一般較好不少于3年。練就真功夫，做出良好的業(yè)績，不用考慮跳槽，自然有企業(yè)和獵頭公司找上門來。”

以獵頭為職業(yè)的智聯(lián)獵頭部顧問池曉勁也同樣真誠地建議：“其實(shí)職業(yè)經(jīng)理人不一定非要通過跳槽來獲得成功。”她舉例說，萬達(dá)集團(tuán)副總裁、南昌萬達(dá)總經(jīng)理?xiàng)蠲髅骶褪且粋€鮮明的例子。萬達(dá)一直有個不成文的規(guī)定：非工程背景出身的人才一般不能做總經(jīng)理，過去這一條限制了很多萬達(dá)人升職各個分公司的一把手的機(jī)會。然而學(xué)歷史出身的楊明明用一次次顯著的業(yè)績打破了這個規(guī)則，被任命為南昌萬達(dá)總經(jīng)理后，又用了半年時間，把排名較落后的南昌分公司業(yè)績做成了全國。

(作者：陳青藍(lán) 劉辰)