一是硬性要求，即這個人的從業經驗、教育背景、做過哪些知名項目、專業能力等；二是軟性要求，而這一點是較難把握的，每個企業都大不相同。比如龍湖的軟性要求多是“職業精神”、“人文氣質”、“有創新性”，而大多數的國企，則需要處事圓潤的人才。

智聯招聘 獵頭顧問池曉勁在獵頭行業已經做了10年，她的工作就是需要花費大量時間和房地產從業人員打交道，得到準確的資訊，從各種層面了解個人與企業的特性，在與企業的接觸中總結出企業需要的人才類型的核心要點，再用這個標準去看哪些候選人符合這個要求，如果硬性要求相符而軟性要求相差太大，也無法推薦給客戶企業。

獵人要訣：命中契合點

池曉勁講到她們團隊做的較成功的案例來自龍湖。龍湖并不只委托智聯招聘一家人力資源機構做招聘，但是其他獵頭為龍湖找到滿意人才的次數卻不多，而池曉勁和她的同事們近幾年來已經為龍湖尋找了多名中高端人才，而且幾乎沒有流失，大部分都融入了這家在業界風格另類的房企。

“給龍湖的單做了半年多，一直做不進去，的原因就是不了解企業文化。”那時候龍湖剛剛成立北京分公司，“我們很多人都不知道龍湖是什么企業。”當時龍湖要招一個景觀工程師，負責項目的顧問先后面試了150多人，幾乎獵遍北京所有的景觀規劃人才，卻無一通過。

“我們要求見了龍湖的人力資源總監，去了重慶仔細考察了他們的項目，終于搞清楚龍湖究竟是什么企業，有什么特色。原來龍湖做的景觀這么唯美漂亮，可以說是在重慶較漂亮的一個項目。”池曉勁說。

得到啟示的不僅僅是獵頭們，龍湖也因此對北方市場有了新認識。畢竟在當時景觀是只有南方公司才講究的東西，北方的景觀工程師還不可能達到龍湖當時要求的標準。在獵頭和客戶雙方都進行了調整后，這次招聘讓龍湖得到了3個相對滿意的景觀人才。

這之后，合作順利了很多。龍湖滟瀾山和另外幾個別墅要開盤的時候，龍湖要招聘品牌經理。通常房企找這個職位都是在其他房企中挖掘，不需要董事長親自出馬招聘。但龍湖董事長吳亞軍為此專程和池曉勁見了面，描繪了對這個崗位人才的期望：廣告創意出身，不要有地產背景。因為吳亞軍根本不認同北京當時的房地產界的廣告模式。打破了這個思路之后，智聯幫助龍湖從一個廣告公司找到一個學美術出身的圈外人，家里世代是畫家，做過一段時間的創作。吳亞軍當時親自面試了這個人。到后來，龍湖的幾個北京知名項目的廣告創意均出自此人之手。

據說龍湖的人力資源部門在企業內部做過一個調查問卷，其中一個問題是“你對人力資源部門較滿意的地方在哪里？”答案十分有趣，大部分人不約而同地說：“感謝人力資源部，為公司招來那么多和我一樣的人。”

文化不合更致命

2007年底池曉勁曾經接觸過一個來自東北的客戶，項目在當地，老板來招聘時滿懷雄心壯志：有融資渠道，項目在當地賣到了6000元/平方米，萬事俱備，只欠一批職業經理人來帶隊。2008年春節后，智聯為他們選了10個從北京去的高管，工資翻番，可是不到半年，10個人已全部回來。

“我們要了解原因，跟每個候選人談。如果一個人回來，可能是候選人不適應企業。獵頭服務的保障期是3個月，10個人當中有一些人挺過3個月，有一些沒到3個月。那位老板人品不錯，不管對獵頭還是對經理人，工資全部結清，沒有拖欠，但他的失敗在于經理人完全無法融入他的企業環境。”

這家典型的“一個人的房企”的老板，工程、建筑都是自己把關，同時面對著10個來自陌生環境的人，“他怎么可能輕易地信任他們？”

老板在工作上無法放權，這家企業完全沒有成熟到可以引進這么多空降兵。“我們跟很多候選人聊過，較吸引他們的已經不是錢。”池曉勁說，“對于企業來說，你的企業文化必須能吸引住候選人。這樣候選人進入企業之后，穩定性才有保障，認同你才能長期與企業共發展。”

(作者：劉辰)